top of page

Under construction: continue of discontinue veranderen?


Verandering in organisaties toont zich in vele vormen en gedaanten. Deze verschillende vormen kunnen op een continuüm geplaatst worden, gaande van geleidelijke, continue verandering tot discontinue en onderbroken verandering.[1]





Een continue verandering kan je definiëren als het afstemmen op wat al in ontwikkeling is. De verandering is constant, geleidelijk en bouwt steeds verder op het vorige. Het gaat dus over een organische groei en het optimaliseren van de operationele continuïteit.


Een discontinue verandering kan je dan weer definiëren als een noodzakelijke aanpassing aan de grondig veranderende omgeving. De verandering is zeldzaam, discontinue en doelgericht.


Verandering is eigen aan organisatieontwikkeling

Succesvolle organisaties kennen, gedurende hun levensloop, verschillende vormen van verandering op dit continuüm en deze wisselen elkaar af. Periodes van geleidelijke, continue verandering wisselen dus periodes van radicale transformatie af [2].

Deze dynamiek wordt veroorzaakt doordat groeiende organisaties steeds worden uitgedaagd te evolueren naar grotere complexiteit en hogere kwaliteit. Kort gezegd: na verloop van tijd ontstaat er een verschil tussen de snelheid waarmee de interne organisatie zich ontwikkelt en de ontwikkelsnelheid van haar omgeving [3].


In eerste instantie wordt de spanning tussen de externe wereld van de organisatie (andere klanten, nieuwe verwachtingen van klanten, nieuwe maatschappelijke tendenzen,.. ) en de oplossing hiervoor dus vooral een interne uitdaging. Men slaat aan het veranderen binnen de bestaande regels en principes en zonder de onderliggende structuur van de organisatie aan te tasten [4].


Elke crisis draagt een potentiële kans in zich

Op een gegeven moment wordt men zich er echter van bewust dat het bestaande recept niet meer werkt en ontstaat er een crisis.


Welke drie globale reacties kunnen we zien bij organisaties in crisis [5]:

  • ofwel stagneren en verstarren, door de spanning nog een tijd af te leiden. Deze oplossing werkt echter slechts tijdelijk en is niet duurzaam.

  • ofwel vernieuwen, door andere mentale modellen te ontwikkelen over de organisatie en haar omgeving en zich hierop af te stemmen. Dit vraagt moed en bereidheid om gevestigde waarden en heilige huisjes in vraag te stellen.

  • ofwel sterven, omdat er geen ruimte, tijd en kracht te vinden is voor vernieuwing. Hierbij kan dan weer een phoenix-effect optreden, waarbij een gezond onderdeel van de organisatie zich herneemt en herrijst uit de as.

Bij een dergelijke verandering, veranderen de regels en principes van de organisatie. Deze veranderingen zijn drastisch en onregelmatig, wordt voorafgegaan door een strategische omwenteling en betekent een paradigmashift in hoe het systeem functioneert [6].


Ginkgo begeleidt organisaties bij veranderuitdagingen.


Interesse ?







Referenties

[1] Weick & Quinn, 1999; Szamosi & Duxbury, 2002.

[2] Dunphy en Stace(1993

[3] Greiner, 1972; Zuijderhoudt, 1992; Keuning, 2006.

[4] Lyddon, 1990

[5] Zuijderhoudt, 1992

[6] Huy, 1999; Nesterkin, 2013



Comments


bottom of page