Van expert naar leider: de stille transformatie van het technisch profiel

contact564745
2 dagen geleden
7 minuten om te lezen

In de wereld van techniek zijn verandering en complexiteit vaste metgezellen. Technologieën vernieuwen zich razendsnel, organisaties groeien, teams schalen op. Wat begint met vakmanschap, precisie en specialisatie, wordt op een dag iets anders: invloed. En dan nog iets later — leiderschap. Niet als functie, maar als identiteit.

Voor veel technisch leiders begint dit ongemerkt. Een team groeit. Iemand vraagt je om de koers te bepalen. Of je merkt zelf dat jouw beslissingen impact hebben voorbij je eigen scherm of werkbank. Maar het besef dat je niet alleen ‘leiding geeft’ maar ook een leider bént, dat komt later. Soms aarzelend. Vaak onuitgesproken. En altijd met vragen.

Wat betekent het eigenlijk om een leider te zijn, als je jarenlang vooral hebt geleerd om expert te zijn?

“Wat betekent het eigenlijk om een leider te zijn, als je jarenlang vooral hebt geleerd om expert te zijn?”

Leiderschap als identiteit, niet als rol

Volgens Hammond et al. (2025) is leiderschapsidentiteit geen checklist van competenties, maar een intern proces: het opnemen van ‘leider’ in je zelfbeeld. Niet wat je doet, maar wie je bent. Die verschuiving voltrekt zich niet in één keer, en zeker niet vanzelf. Maar inzicht in de mechanismen helpt. Het vierdimensionale model biedt hier een krachtig denkkader. Het bestaat uit:

1. Strength – Hoe sterk zie je jezelf als leider?

2. Meaning – Wat betekent ‘leider zijn’ voor jou?

3. Level – Op welk niveau beleef je je leiderschap: individueel, relationeel of collectief?

4. Integration – Hoe goed is je leiderschapsidentiteit verweven met de rest van je identiteit?

Laten we deze dimensies verkennen — als spiegels voor herkenning, en als richtingwijzers voor groei.

1. Strength: het moment dat je jezelf ‘leider’ noemt

Voor technische leiders komt dit moment zelden luidruchtig. Het is niet het applaus bij promotie, maar eerder het stille inzicht: “Ik denk eigenlijk anders na over mijn rol dan een jaar geleden.”

Strength gaat over centraliteit. Hoezeer maakt ‘leider zijn’ deel uit van je zelfbeeld? Zie je jezelf als iemand die de richting bepaalt, besluiten neemt, anderen meeneemt?

In de techniek groeit deze dimensie vaak uit de praktijk. Anderen beginnen vragen aan je te stellen. Je ziet jezelf terug in besluiten die teams beïnvloeden. Maar zonder reflectie blijft die identiteit zwak verankerd. En dat is niet zonder risico: een lage ‘strength’ maakt je vatbaarder voor onzekerheid, twijfel, en het blijven hangen in operationele details.

Sterker worden begint met persoonlijk eigenaarschap: niet van taken, maar van de leiderschapspositie. De vraag is niet langer: “Doe ik dit goed?” maar: “Wat betekent het dat ík dit doe?”

“Sterker worden begint met persoonlijk eigenaarschap: niet van taken, maar van de leiderschapspositie.”

2. Meaning: de inhoud van het woord ‘leider’

Wat zie je voor je als je denkt aan een leider? Is het iemand met een visie en charisma? Of iemand die luistert, verbindt, en structuur aanbrengt? Hierin zit de tweede dimensie: betekenisgeving van leiderschap die variërt tussen individuen en contexten.

Voor veel technisch georiënteerden kleeft aan leiderschap het gevaar van abstractie. “Ik ben liever bezig met de inhoud.” Maar leiderschap hoeft geen breuk te zijn met vakmanschap - het kan een verdieping ervan zijn. Leiderschap hoeft niet iets naast de inhoud te zijn, maar een andere manier van in verbinding staan met die inhoud. Je hoeft niet te veranderen in iemand anders; je leert alleen een ander deel van jezelf aanspreken.

“Leiderschap hoeft geen breuk te zijn met vakmanschap — het kan een verdieping ervan zijn.”

Wie uit een technische achtergrond komt, start vaak met een smal betekenisveld — leidinggeven als “project opvolgen” of “problemen oplossen”. En voor wie ‘leider’ vooral associeert met autoriteit, bazig zijn of afstand, bestaat het risico om langer op de drempel te blijven staan. Maar door ervaring, feedback en dialoog verschuift dat: van beheersen naar beïnvloeden, van kennis hebben naar ruimte geven. Groei begint dus bij herdefinitie: leiderschap als invloed zonder hiërarchie, als dienstbaar sturen, als richting geven door vragen te stellen. Wie het begrip ‘leider’ niet als persoonlijk relevant of wenselijk ervaart, ontwikkelt minder snel een stabiele leiderschapsidentiteit.

Vraag jezelf af: Wat voor leider wil ik zijn — en waarom? Wat is goed leiderschap voor mij? De antwoorden vormen het fundament onder je identiteit.

3. Level: van individu naar systeemdenker

De derde dimensie kijkt naar hoe je jezelf als leider positioneert binnen sociale relaties. Dat kan op drie niveaus:

• Op individueel niveau draait leiderschap rond persoonlijke prestaties: “Ik laat zien wat ik kan.”

• Op relationeel niveau ontstaat het bewustzijn van anderen: “Ik groei als mijn team groeit.”

• Op collectief niveau gaat het om gedeelde richting en identiteit: “Wij zorgen dat dit lukt.”

Technische leiders starten vaak op het individuele niveau: als vakexpert die ook leiding geeft. Maar om impact te vergroten, is verschuiving nodig. Leiderschap wordt krachtiger wanneer het zich verplaatst naar het relationele (verbinden met mensen) en uiteindelijk het collectieve (denken in organisatiebelang).

Deze groei vraagt innerlijk werk. Je moet kunnen loslaten dat jij de slimste in de kamer moet zijn. Je wordt een katalysator voor anderen. Dat is een andere taal — eentje van systemisch denken, van cultuur bouwen, van lange termijn. Maar precies daar ligt je kracht als leider: niet in wat jij doet, maar in wat jij mogelijk maakt. Stel je dus de vraag: “Vanuit welk ‘wij’ denk ik als ik beslissingen neem?”

“Je moet kunnen loslaten dat jij de slimste in de kamer moet zijn. Je wordt een katalysator voor anderen.”

4. Integration: de samenhang van wie je bent

De vierde dimensie is misschien wel de meest stille — maar ook de meest transformerende. Het gaat over integratie: hoe goed je leiderschapsidentiteit is verweven met andere rollen in je leven. In de beginfase is leiderschap vaak een aparte “modus” die men aanzet in vergaderingen en weer uitschakelt bij de koffieautomaat. Na verloop van tijd ontstaat een meer geïntegreerd zelfbeeld: dezelfde waarden en houding klinken door, ongeacht de context. Ben je op werk iemand anders dan thuis? Is leiderschap iets dat je ‘aanzet’ op maandagochtend?

Een geïntegreerde leiderschapsidentiteit voelt als één geheel. Je hoeft jezelf niet te splitsen in expert en leider, in mens en manager. Daarmee vormt integration de structurele onderlaag van duurzaam leiderschap: een geïntegreerde identiteit maakt het mogelijk om als leider te handelen zonder voortdurende rolwissel of intern conflict. Je hoeft niet te ‘doen alsof’. Je handelen consistent vanuit een stevig, samenhangend zelfbeeld. Dat geeft rust — en kracht.

“Je hoeft jezelf niet te splitsen in expert en leider, in mens en manager.”

Waarom een leiderschapsidentiteit ertoe doet

Het ontwikkelen van een leiderschapsidentiteit is geen luxe, maar een noodzaak, zeker bij snelle organisatiegroei of persoonlijke doorgroei. Zodra je omgeving zich sneller ontwikkelt dan je zelfbeeld, ontstaat wrijving. Dan voel je je overbelast, onzeker, of losgezongen van je team. Je herkent jezelf niet altijd in de rol die anderen van je verwachten. Of je merkt dat je beslissingen neemt, zonder dat je jezelf er echt in voelt.

Een geïntegreerde leiderschapsidentiteit fungeert dan als innerlijk kompas. Ze biedt drie fundamenten:

Motivatie – je beweegt vanuit binnenuit

Leiderschap vraagt initiatief, ook als het ongemakkelijk is. Wie zichzelf als leider ziet, wacht niet op instructies of toestemming. Je voelt verantwoordelijkheid voor het grotere geheel — niet omdat het op papier staat, maar omdat je je ermee verbonden voelt.

Onderzoek toont dat een sterkere leiderschapsidentiteit (vooral op het vlak van strength en meaning) samenhangt met grotere bereidheid tot rolopname en gedragsverandering. Die motivatie komt niet voort uit extrinsieke beloning, maar uit een innerlijke rolclaim: “Dit is van mij.” En dus kom je in beweging, ook in grijze zones, bij weerstand, of als niemand kijkt.

Perspectief – je ziet méér dan je eigen positie

Leiderschap verandert hoe je situaties interpreteert. Niet alleen als individu met taken, maar als systeemdenker. Je leest tussen de regels, ziet de gevolgen van je keuzes voor anderen, en begrijpt dat niet alles draait om gelijk hebben.

Wie zijn leiderschapsidentiteit ontwikkelt op het niveau van level en meaning, leert schakelen tussen het persoonlijke, het relationele en het collectieve. Je denkt niet langer alleen vanuit jezelf (“Wat moet ik doen?”), maar ook vanuit het grotere geheel (“Wat heeft dit team nodig?”).

Dat perspectief geeft rust. En het geeft ruimte aan anderen: je hoeft niet altijd het antwoord te hebben, zolang je maar de juiste vragen stelt.

Verbinding – je handelt vanuit een herkenbaar, authentiek zelf

Verbinding begint waar gedrag klopt met wie je bent. Leiders die hun identiteit slechts als een rol beschouwen, gedragen zich anders in de “leidinggevende modus” dan daarbuiten. Teams voelen dat: het gedrag blijft dan beleefd of professioneel, maar mist herkenbare menselijkheid

Een geïntegreerde leiderschapsidentiteit (integration) zorgt voor consistentie. Je hoeft niets op te houden. Wie jij bent als collega, ouder, vriend of mens, kan bestaan naast wie je bent als leider, sterker nog: het versterkt elkaar. Die congruentie maakt je geloofwaardig. Mensen weten waar ze aan toe zijn. Ze voelen dat je woorden en keuzes voortkomen uit iets wat echt is. Niet perfect, maar wel integer. Leiders met een sterk geïntegreerde identiteit zijn beter in conflictoplossing, tonen zich toegankelijker, en worden vaker gezien als emotioneel beschikbaar of psychologisch veilig.

Deze relationele uitkomsten komen niet alleen voort uit communicatiestijl, maar uit hoe de leider zichzelf ziet. Wie zichzelf werkelijk als leider ziet én die identiteit heeft geïntegreerd met andere sociale rollen, is beter in staat om consistent én benaderbaar te blijven, ook onder druk.

Zonder deze identiteit blijf je afhankelijk van externe bevestiging: van functietitels, targets, of waardering van boven. Met identiteit ontstaat innerlijke regie. Je hoeft niet telkens te bewijzen dat je leider bént, je handelt vanuit het vertrouwen dat je het al bent. Ook op dagen dat het tegenzit.

Tot slot: de leider in de spiegel

Voor de technische leider is leiderschapsontwikkeling vaak geen ommezwaai, maar een groeiend bewustzijn. Het besef dat je niet alleen ‘leiding geeft’, maar dat het iets zegt over wie je geworden bent.

Dat vraagt reflectie. Traagheid. En soms wat moed.

Maar misschien is dat precies waar jouw leiderschap begint: in het durven zien van jezelf als leider. Niet als iets wat je ooit zult worden, maar als iets wat je al bent. En steeds meer wordt.

Ginkgo biedt incompany programma’s op maat om jouw organisatieontwikkeling écht te laten werken.

Meer info

Schrijf je in voor onze workshop 'Leading from the middle'

Info & inschrijvingen

Jesse Segers is bijzonder hoogleraar aan de Universiteit van Exeter (VK) en partner van Ginkgo Consulting. Hij helpt leiders en hun organisaties in hun ontwikkeling.

Voetnoot:

De blog is gebaseerd op Hammond, M. M., Thrasher, G., & Lester, G. V. (2025). A Systematic Review of the Leader Identity Research: A Road Map for the Rigorous Study and Advancement of Leader Identity. Organizational Psychology Review, 15(3), 321-357. https://doi.org/10.1177/20413866251351752