In een vorige blog verkenden we de verschillende scholen van Organisational Development (OD) en zagen we hoe deze benaderingen elk een unieke kijk bieden op wat een organisatie of systeem is en hoe verandering gerealiseerd kan worden. Deze verscheidenheid is de kracht van OD, maar roept ook de vraag op of er een overkoepelend kader mogelijk is waarin de verschillende benaderingen elkaar kunnen ontmoeten en versterken. In deze blog onderzoeken we het concept van een ‘theoretische container’ die als brug kan dienen tussen de diverse perspectieven binnen OD. We maken hier een theoretisch voorstel, mede met behulp van ChatGPT, om een soort container te bouwen waarin de verschillende scholen van OD kunnen samenkomen. Zodat er over professionele en nationale grenzen heen geleerd en gewerkt kan worden, en de organisatie en de maatschappij het maximum uit het vakgebied kan halen.
Deze container zou gebaseerd zijn op twee of drie assen:
De Drie Assen binnen OD
As 1: Objectiviteit vs. Subjectiviteit
Deze as beschrijft de mate waarin het systeem wordt benaderd als een objectief, extern verschijnsel versus een subjectief, menselijk-ervaringsgericht fenomeen.
Objectief: Systemen worden gezien als technisch en voorspelbaar, waar de systeemdenker als buitenstaander de structuren en processen kan ontwerpen en besturen.
Subjectief: Het systeem wordt ervaren als afhankelijk van menselijke relaties en betekenissen, waarbij de systeemdenker actief deelneemt aan de betekenisgeving en interacties binnen het systeem.
As 2: Stabiliteit vs. Emergentie
Deze as geeft aan of het systeem als stabiel en voorspelbaar wordt gezien of als voortdurend veranderend en zelf-organiserend.
Stabiliteit: Nadruk ligt op behoud of herstel van bestaande structuren en patronen, met een focus op controle en voorspelbaarheid.
Emergentie: Het systeem ontwikkelt zich dynamisch en is voortdurend in beweging, met flexibele grenzen en ruimte voor nieuwe patronen en zelforganisatie.
Een duidelijk geschiedenis lijn van het systeemdenken is er op deze twee assen niet te ontwaren. Maar in termen van OD zou je wel kunnen zeggen dat de traditionele benaderingen van OD of diagnostische OD (zeker in de USA) die gebaseerd zijn op positief-empirische wetenschap, waar problemen als meetbare fenomenen worden gedefinieerd, gediagnosticeerd en opgelost (Bushe & Marshak, 2009) zich meer rechtsboven in het model situeren. Terwijl de laatste decennia is er binnen het vakgebied van OD een verschuiving waarneembaar richting dialogische OD, waarbij de nadruk ligt op het creëren van betekenis door dialoog en gezamenlijke reflectie. In plaats van te focussen op het diagnosticeren van problemen die objectief bestaan, wordt er in dialogische OD gekeken naar hoe mensen samen betekenis geven aan hun realiteit en hoe verandering plaatsvindt door interactie, narratieven en gedeelde constructies (Bushe & Marshak, 2014).
In de huidige fase van OD zien we steeds meer integratie van verschillende benaderingen, waarbij zowel diagnostische als dialogische elementen worden gebruikt, afhankelijk van de context en behoeften van de organisatie. Het concept van hybride modellen wordt steeds gangbaarder, waarbij de inzichten uit traditionele, planmatige modellen worden gecombineerd met meer adaptieve en participatieve methoden.
Wie er graag een derde dimensie aan toevoegt kan dit onderscheid nog maken:
As 3 : Individuele Verandering vs. Systeemverandering
Deze as beschrijft of de focus ligt op persoonlijke ontwikkeling binnen het systeem of op veranderingen binnen het gehele systeem en de relaties tussen de onderdelen.
Individueel: Interventies zijn gericht op persoonlijke groei en gedrag van individuen binnen het systeem.
Systeem: De nadruk ligt op veranderingen in het gehele systeem en de onderlinge afhankelijkheden tussen onderdelen, vaak door het aanpassen van structuren en processen.
Een visuele weergave maakt het er niet helderder erop. Een tabel geeft de positie van elke school vereenvoudigd en relatief ten op zichte van elkaar weer:
Harde Systeembenadering: Objectief, Stabiel, Systemisch
Systeemdynamica: Objectief, Stabiel, Systemisch
Zachte Systeembenadering: Subjectief, Emergent, Systemisch
Sociaal Construeren: Subjectief, Emergent, Individueel
Groepsdynamica: Subjectief, Emergent, Individueel
Holistische Benadering: Subjectief, Emergent, Systemisch
Kritische Systeembenadering: Subjectief, Emergent, Systemisch
Natuurwetenschappelijke Benadering: Objectief, Emergent, Systemisch
Systeemtransitie: Subjectief, Emergent, Systemisch
Procesdenken: Subjectief, Emergent, Systemisch
Er blijven echter veel scholen in het subjectiviteit-emergentie kwadrant liggen. Ze leggen dus de nadruk op subjectieve ervaring en de dynamische, evoluerende aard van systemen. Om deze scholen binnen dit gebied van elkaar te onderscheiden, kunnen we kijken naar hun primaire focus of het kernmechanisme dat zij gebruiken voor verandering. Enkele betekenisvolle “breuklijnen” of onderscheidingen die hen van elkaar scheiden zijn:
Focus op Individuele Ervaring vs. Collectieve Dynamiek
Individuele Ervaring: Scholen zoals Groepsdynamica (NTL) en Humanistische Benaderingen geven prioriteit aan individuele bewustwording, groei en interpersoonlijke dynamiek. Deze benaderingen gebruiken vaak ervaringsgericht leren om persoonlijke transformatie te bevorderen en zien individuele inzichten als een toegangspoort tot bredere systeemverandering.
Collectieve Dynamiek: De psychodynamische benadering van Tavistock en Sociaal Construeren richten zich meer op interpersoonlijke en groepsprocessen, zoals onbewuste dynamieken, projectie en betekenisgeving. Deze scholen onderzoeken hoe gedeelde overtuigingen, rollen en groepsdynamiek het organisatorische leven vormgeven, waarbij de groep wordt gezien als een collectieve entiteit met opkomende eigenschappen.
Nadruk op Betekenisgeving vs. Structurele Machtsdynamieken
Betekenisgeving: Zachte Systeemtheorie en Sociaal Construeren richten zich op hoe individuen en groepen gedeelde inzichten creëren en organisatorische realiteiten construeren. De nadruk ligt op dialogische processen en de subjectieve creatie van betekenis om aanpassing en afstemming binnen de organisatie te bevorderen.
Structurele Machtsdynamieken: Kritische Systeemtheorie en de benadering van Tavistock leggen een focus op macht, insluiting/uitsluiting en sociale rechtvaardigheid binnen systemen. Deze scholen streven ernaar verborgen machtsstructuren en ongelijkheid bloot te leggen en moedigen systemen aan die zowel aanpasbaar als rechtvaardig zijn.
Adaptief Leren vs. Zelf-organiserende Complexiteit
Adaptief Leren: Scholen zoals Human Systems Dynamics (HSD) en Leerorganisaties richten zich op het creëren van leeromgevingen die zich continu aanpassen. Ze benadrukken het herkennen van patronen en het bevorderen van responsiviteit, met als doel het opbouwen van een systeem dat continu kan evolueren door feedback en leren.
Zelf-organiserende Complexiteit: Procesdenken en Holistische Benaderingen verkennen systemen als inherent zelf-organiserend. In plaats van aanpassing te stimuleren via gestructureerde feedback, zien deze benaderingen systemen als natuurlijke entiteiten die op complexe manieren evolueren, waarbij verandering voortkomt uit de interne dynamiek en zelfregulerende processen van het systeem.
Door deze container te bouwen krijgt elke school een plek, en ontstaat er een ruimte waarin OD-professionals vanuit verschillende perspectieven kunnen samenwerken. De vraag blijft echter of dit theoretische kader in de praktijk iets zal veranderen, of dat OD-professionals vanwege hun eigen identiteit liever zonder vastomlijnde structuren blijven werken.
Maar hierover in een afsluitende blog over Organisational Development meer.
Ben je erbij op de volgende workshop "Change essentials"?
Of eerder op de workshop "Sierlijk systemisch veranderen"?
Jesse Segers is bijzonder hoogleraar aan de Universiteit van Exeter (VK) en partner van Ginkgo Consulting (BE). Hij helpt leiders en hun organisaties in hun ontwikkeling.
Referenties
Bushe, G. R., & Marshak, R. J. (2009). Revisioning organization development: Diagnostic and dialogic premises and patterns of practice. The Journal of Applied Behavioral Science, 45(3), 348-368.
Bushe, G. R., & Marshak, R. J. (2014). Dialogic organization development: The theory and practice of transformational change. Berrett-Koehler Publishers.