Leren is veranderen en veranderen is leren



Wist je dat bedrijven die vandaag startten, gemiddeld niet ouder dan 18 jaar worden. En dat een organisatie die in 1920 werd opgericht een gemiddelde levensduur van 60 tot 90 jaar had. Eén conclusie die je daaruit kunt trekken is dat bedrijven het toenemende tempo waarin de wereld verandert, steeds minder goed bijbenen.



‘Als de wereld verandert, moeten bedrijven ook veranderen’

En toch is heel onze samenleving georganiseerd.  Als onderdeel van verschillende organisatiesystemen staan we zelf zelden stil bij de manier waarop we georganiseerd zijn, wat de effecten hiervan zijn en of deze effecten nog passen bij onze huidige situatie en uitdagingen. 


De wereld waarin bedrijven vandaag opereren is grondig veranderd en als de wereld verandert dan moeten maatschappelijke structuren en bedrijven ook veranderen, net als de mensen die erin leven en werken. Organisaties moeten zichzelf heruitvinden, nieuwe technologieën omarmen, hun businessmodel omgooien… Maar dat blijkt gemakkelijker gezegd dan gedaan.


Noch onze huidige organisaties, noch ons huidig schoolsysteem is erop gericht om te leren vanuit experimenteren en fouten. Dit maakt dat de het leerproces in organisaties rond veranderkunde best wel wat planning en organisatie vraagt. Leren is veranderen en veranderen is leren. Uit elk verandertrajecten kan je leren, ook wanneer het niet goed is gegaan.


Hinderpaal in plaats van hefboom

Als organisaties vandaag vaststellen dat de manier waarop ze zich georganiseerd hebben meer en meer een hinderpaal vormt dan een hefboom voor het leveren van een meerwaarde, merken ze dat in eerste instantie vooral aan de sudderende problemen, de energieverliezen, afstemmingsproblemen, procesvertragingen….


Als de organisatie deze symptomen dan wil aanpakken volgt al vrij snel de vaststelling dat het de organisatie ontbreekt aan een kader om structuurkeuzes aan af te toetsen, waardoor het lastig wordt om de bestaande situatie te overstijgen.


Lees meer: Voorbij een conceptuele oefening


Het continuüm van flexibiliteit

Organisaties kunnen zich op zeer verschillende manieren organiseren. Je kan ze uitzetten op een continuüm dat gaat van een mindere naar een meer flexibele organisatie. Dit is op geen enkele manier een waardeoordeel. Het zegt enkel iets over de bril die een organisatie gebruikt om naar de werkelijkheid te kijken, de omgeving waarin een organisatie werkt en wat de organisatie in die omgeving wil realiseren.


Dit wil dus zeggen dat je zowel tot de conclusie kan komen dat een organisatie te strak is georganiseerd en dus over te weinig regelmogelijkheden beschikt om met huidige uitdagingen om te gaan. Maar de conclusie kan evengoed zijn dat een organisatie te los en te flexibel is georganiseerd om nog effectief te zijn om zinvolle resultaten neer te zetten. Er is dus geen goed of fout, er is enkel de vraag over de gepaste mate waarin een organisatie zich heeft georganiseerd om in te spelen op hun markt en de uitdagingen van hun markt.

Lees meer: Het bureaucratische model

Lees meer: Het flexibele model


Total Workplace Innovation

De Moderne Sociotechniek (MST) of Total Workplace Innovation kan je helpen om richting te vinden op het continuüm tussen doorgedreven bureaucratie en flexibiliteit. De sociotechnische theorie en praktijk zijn vlak na de Tweede Wereldoorlog ontstaan en bieden een bedrijfskundig raamwerk dat zowel een verbetering van de organisatie, als van de betrokkenheid van en de relaties tussen medewerkers nastreeft. MST vertrekt dus vanuit drie basisuitgangspunten:

  1. De mate waarin een organisatie tegemoetkomt aan de eisen van de omgeving.

  2. De mate waarin een organisatie kwalitatief en haalbaar werk voorziet voor medewerkers.

  3. De mate waarin arbeidsrelaties zowel de kwaliteit van de organisatie als de kwaliteit van de arbeid ondersteunen.

Lees meer: Enkele principes van de Moderne sociotechniek (MST) verder toegelicht

Het resultaat van deze principes toont zich dan in

• Een minimale hiërarchie

• Vereenvoudigde procedures

• Sterk coachend leiderschap

• Continue leercultuur


De transitie naar autonomer werken vraagt naast kennis van het MST-kader ook een grondige ondersteuning door opleiding, coaching, de introductie van nieuwe werkmethodes, verhogen van veranderkundige vaardigheden, cultuurtrajecten… Dit alles vergt dus ook van medewerkers een ‘mindswitch’. ​​


Wil je niet alleen een opleiding, maar ook advies en begeleiding? Neem dan zeker een kijkje bij ons consultancy aanbod of neem contact op met ons. We komen graag langs voor een verkennend gesprek.