4 tips voor een goed gesprek over veranderen

Published by Ginkgo Consulting on

Een goed gesprek over veranderen blijkt best lastig. De meningen en belangen zijn vaak verdeeld. Veranderexpert Jelger Spijkerboer (foto) is een van de docenten tijdens onze Summerschool Veranderkunde. Hij geeft vier tips voor een goed gesprek over verandering. Maar eerst de valkuilen…

Valkuilen bij een gesprek over veranderen

In mijn werk begeleid ik veel gesprekken met veranderteams, managementteams of anderen over de verandering die zij willen in hun organisatie. Dikwijls voelen ze de druk om vooral iets te doen – in plaats van goed te kijken naar wat er speelt. Tijdens deze gesprekken luistert men vaak om te reageren in plaats van te luisteren om te begrijpen. Ook de groepsdynamiek speelt altijd mee.

Daarnaast liggen diepgewortelde overtuigingen aan de oorsprong van de opvattingen over hoe verandering best tot stand komt. Dit zijn het soort van overtuigingen die gevormd worden door de persoonlijke geschiedenis: jeugd, opleiding, werkervaringen en meer. Voor je het weet worden de overtuigingen van de mensen aan tafel de inzet van het gesprek. Overtuigingen die je niet zo maar bereid bent los te laten…

Al deze factoren zorgen er vaak voor dat het gesprek moeilijk verloopt. Vanuit mijn ervaring in het verander- en adviesvak kan ik vier tips geven voor vruchtbare conversaties over veranderen.

1. Scheid observaties en interpretaties

Ik heb goede ervaringen met het duidelijk opdelen van observaties en interpretaties. Ik vraag mensen om van tevoren na te denken over twee voorbeelden. Het eerste voorbeeld richt zich op waar we naartoe willen. Waarvan we denken: ‘Ja, dat is het! Zo zouden we moeten gaan werken.’ En een tweede voorbeeld waarvan je denkt: ‘Dit kan dus echt niet meer. Hier moeten we van af als we samen verder willen.’

De groep deelt die voorbeelden één voor één met elkaar en vraagt wat ze gezien en gehoord hebben en hoe ze het voorbeeld interpreteren. Dat leidt tot minder gedoe over de feiten zelf en maakt een scherper gesprek mogelijk over de interpretaties, want daar ontstaan natuurlijk de verschillen. Deze verschillen komen op tafel en dáár moet het gesprek over gaan. Bovendien maakt dit heel zichtbaar dat veranderen een subjectieve bezigheid is: er bestaat geen absolute waarheid.

2. Leer alternatieve aanpakken zien

Door zich af te vragen hoe de verschillen in interpretatie tot stand komen, komen er meer perspectieven op tafel. Alleen al het onderling delen van de verschillende interpretaties leidt tot het verruimen van elkaars denkkader. Dat helpt.

Je kan dit nog verder versterken door wat kennis toe te voegen over mogelijke veranderaanpakken. Dat kan door voorbeelden te noemen uit andere organisaties, of door te verwijzen naar theorie over veranderkunde. Ik gebruik hiervoor vaak de kleuren van de Caluwé en Vermaak (2009), maar je kan ook andere overzichten gebruiken van ideaaltypische aanpakken. De essentie is dat je variatie brengt in het gesprek. Die variatie is de heilige graal in de veranderkunde, omdat men pas tot een goede en passende aanpak kan komen als er vanuit verschillende perspectieven naar het vraagstuk is gekeken.

3. Eerst kijken, dan besluiten

De ervaring leert dat we vaak zo geneigd zijn om te handelen dat we vergeten eerst goed te kijken. Daarom zou ik gesprekken over je verandering opknippen in twee delen. Eerst het gesprek over wat zien we gebeuren. Dat is dus het gesprek waarin observaties en interpretaties gedeeld worden. Daarna pas het gesprek over wat we nu gaan we doen.

Die opdeling zorgt ervoor dat de keuzes die gemaakt worden een betere basis hebben en vaak veel zuiverder zijn. Het kan er ook aan bijdragen dat degene die het hardste schreeuwt niet zo maar gelijk krijgt.

4. Maak er een goed gesprek van

Dat is allemaal mooi, maar uiteindelijk zit de sleutel ook bij dit type gesprek natuurlijk in de interactie. Lukt het om naar elkaar te luisteren? Om echt nieuwsgierig te zijn? Daarom is het verstandig om gespreksregels of uitgangspunten met elkaar af te spreken. Al is het maar om op terug te kunnen komen als het gesprek spaak loopt. Een voorbeeld kan zijn:

  • Luister om te begrijpen, niet om te reageren
  • Wees open, eerlijk en nieuwsgierig
  • Respecteer verschil, zoek naar hoe je die verschillen kan benutten
  • Stel vragen die het gesprek vooruit helpen, niet alleen om je eigen nieuwsgierigheid te bevredigen

Wanneer werkt het?

Als je dit allemaal doet, hoe weet je dan of het lukt? De meeste dingen zijn eerder merkbaar dan meetbaar. Je voelt wel aan of het een goed gesprek was. Lopen mensen tevreden naar buiten? Zijn mensen van mening veranderd na het gesprek? Het is vaak een goede indicator voor de kwaliteit van een gesprek.

Ik zou zeggen dat je echt tevreden kan zijn over het gesprek als je naar buiten loopt met een veranderredenering die hout snijdt. Een samenhangende redenering die zegt waarom je doet wat je doet. Zoiets als: we zien… (observaties), dat vertelt ons… (interpretaties) en daarom kiezen we ervoor om… (aanpak).


Succesvol verandering leren organiseren

Succesvol verandering realiseren in je organisatie is een hele opgave. Goede gesprekken over verandering zijn een noodzakelijke basis, maar er komt natuurlijk veel meer bij kijken.

Wie wil leren zelf effectieve verandering te realiseren in zijn organisatie kan zich nog altijd inschrijven voor onze Summerschool Veranderkunde van 26 tot en met 30 augustus 2019.